Teoretisk afsæt:
Ved at beskrive jeres frivillige organisation ud fra en teoretisk ramme, har vi et godt udgangspunkt for at vælge den metode til organisationsudvikling, som vil passe på jeres sammenhæng. Vi trækker på en bred vifte af teoretiske indfaldsvinkler. Med andre ord anvender de teoretiske tilgange, som er relevante for at forstå jeres organisation og de omstændigheder, I står i. Valg af indfaldsvinkler afhænger også af, hvilke områder i organisationen I ønsker at arbejde med. Handler det f.eks. om at effektivisere, udnytte personalets kompetencer bedre eller om at få sat nye aktiviteter i gang i de lokale foreninger? Der er mange aspekter, som der skal tages højde for i en udviklingsproces.

Hvis vi skal nævne teorier eller metoder, som vi er inspirerede af, kunne det være Edgar Shines beskrivelse af, hvordan man specifikt arbejder med ændringer af organisationskulturer. Ændringer af organisationskulturer er essentielt at arbejde med i mange frivillige organisationer. Hvorfor? Fordi  manglende fornyelse ofte er konsekvensen af at følge en bestemt organisationskultur på trods af, at den ikke længere er tidssvarende. Endvidere er det også ved at se på organisationskulturen, at værdier kommer i spil, fordi der fokuseres på, hvad organisationen er sat i verden for at udrette eller ændre i samfundet.

Vi også er inspirerede af såkaldte ’deltagermodeller’. Modellerne tager udgangspunkt i, at man bedst legitimerer organisationsudvikling ved at lade flest mulige af organisationens medlemmer forme udviklingsprocessen. Eftersom den frivillige organisation er demokratisk opbygget, må medlemmerne i et eller andet omfang inddrages i udviklingsprocessen, så de får ejerskab over processen og kan bære forandringen igennem. Forandring finder sjældent sted udelukkende, fordi en bestyrelse eller landsleder beslutter sig for udvikling. Udvikling bliver først reel, når medlemmer forstår formålet med forandringen og har lyst til forandring. Udfordringen består i at inddrage flest mulig, men også acceptere, at mange medlemmer ikke umiddelbart interesserer sig for 'organisationsudvikling', med mindre forandringen direkte får konsekvenser for dem.

Sidst, men ikke mindst, er vi også inspireret af systemisk teori og overvejelser og metoder, som fremføres i forhold til hvad der skaber og fastholder forandring.

På CUR har vi specifikt arbejdet med ’Værdibaseret og lokalforankret organisationsudvikling’. Vi har udarbejdet nogle webbaserede undervisningsressourcer til brug blandt ledergrupper i lokalforeninger. Ressourcerne er udviklet på baggrund af bl.a. interviews med ledere og medlemmer i en række lokalforeninger og tager specifikt hensyn til de omstændigheder, som gør sig gældende for frivillige ledere i lokale sammenhænge. Ressourcerne arbejder med udvikling på baggrund af en læringsproces omkring de værdier, som kendetegner organisationen og udgør dens eksistensberettigelse. Ressourcerne er udviklet med støtte fra DUF og er derfor gratis at benytte for DUF's og CUR's medlemsorganisationer.

Se ressourcerne her. Det anbefales at se teaseren til introduktion.

Helt praktisk:

På et indledende møde samtales om formålet med udviklingen, forventninger mellem CUR og organisationen afstemmes, og det diskuteres, om organisationen har ressourcer til at gennemføre den ønskede udvikling. CUR vil på baggrund af den viden, som vi får om organisationen, komme med et udspil til en udviklingsstrategi. Ledelsen i organisationen bedes herefter vurdere, hvorvidt strategien vil fungere hensigtsmæssigt i organisationen. Det er vigtigt for CUR, at organisationens bestyrelse eller øverste ledelse aktivt støtter op om udviklingsprocessen. Det kan være nyttigt at foretage en survey blandt organisationes medlemmer for at vurdere, hvor flertallet af medlemmerne ser udfordringerne i organisationen og for at måle, hvor forandringsvillige medlemmerne er. Viden om disse forhold kan gøre læringsprocesser og f.eks. implementering af nye strukturer lettere at håndtere.

Når formål, ressourcer, forventninger og strategi er fastlagt, lægges en konkret handlings- og tidsplan for forløbet. Eftersom medlemmer ofte inddrages, og nye idéer og muligheder opstår, kan det være nødvendigt løbende at justere planen. CUR kan medvirke i udviklingsforløbet i det omfang, organisationen ønsker det. Grundlæggende er det dog organisationene selv, der er ansvarlige for udviklingen. CUR fungerer som sparringspartner og rådgiver i forhold til processen.